Сб. Окт 23rd, 2021

Новости России и мира

Новости, обзоры, публикации

Почему брать на работу выпускников престижных вузов не всегда выгодно

Менеджеры по персоналу знают, что на производительность сотрудника влияет множество факторов: предыдущий опыт, подготовка, навыки межличностного общения, склад личности, эмоциональный интеллект и т. п. Однако после просмотра сотен резюме подряд соискатели сливаются в единый образ. Тогда HR-менеджер делает то же, что и многие другие работодатели: назначает главным критерием выбора престиж и рейтинг университета, который окончил соискатель.

Считается, что лучшие университеты привлекают лучших абитуриентов и обеспечивают им лучшую подготовку, а значит, разумно использовать рейтинг университета в качестве индикатора будущей производительности сотрудника. Именно поэтому выпускникам престижных учебных заведений работодатели сразу предлагают более высокую зарплату. Но эффективна ли такая стратегия по найму персонала? Позволяет ли рейтинг университета предсказать будущую эффективность сотрудника? Наши исследования показывают, что лишь в определенной степени.

В недавнем исследовании мы проверяли зависимость между рейтингом учебного заведения и производительностью его выпускников. Мы проанализировали успеваемость 28 339 студентов из 294 университетов и 79 стран мира. Все эти университеты входят в международный рейтинг Webometrics, насчитывающий более 30 000 учебных заведений по всему миру, и занимают в нем места от первой десятки до 20-тысячного вуза. Мы отслеживали успеваемость студентов в течение двух месяцев, пока они работали в международных виртуальных командах над реальными проектами управленческого консультирования для ряда корпоративных клиентов. Мы принимали во внимание не только сам по себе результат работы, но и широкий спектр профессиональных и коммуникационных навыков, включая умение сотрудничать с членами команды, склонность к лидерству, знание языка, технические навыки, эмоциональный интеллект, творческие способности и многое другое.

Результаты нашего исследования лишь до определенной степени удовлетворят рекрутеров, придерживающихся традиционных методов найма. Действительно, при прочих равных (возраст, пол, год окончания учебного заведения) выпускники более престижных университетов демонстрировали лучшие результаты в работе, но только номинально и только по некоторым параметрам. В частности, общая производительность росла всего на 1,9% на каждую тысячу позиций в международном рейтинге университетов Webometrics. При сравнении результатов тех кандидатов, чьи университеты находятся дальше друг от друга в рейтинге, – выпускников ведущего университета и университета со среднемировым уровнем – выяснилось, что разница в производительности вырастала уже на 19%.

Разница в 19% между лучшими и средними университетами кажется существенной, но она касается тех выпускников, чьи учебные заведения расположены в рейтинге на расстоянии 10 000 позиций друг от друга. Скорее всего, в условной организации выбор происходит из гораздо более узкого круга соискателей: выпускников университетов, отличающихся лишь парой сотен позиций в рейтинге. В этом более реалистичном сценарии прогнозируемая разница производительности будущих сотрудников составит около 1%.

Мы обнаружили несколько факторов, вследствие которых выпускники более престижных университетов показывали несколько лучшие результаты, чем выпускники учебных заведений с более низким рейтингом. Первый фактор – это отбор. Университеты с более высоким рейтингом обычно выбирают из большего числа абитуриентов, что ведет к более жесткой конкуренции и более высокому качеству знаний поступающих. В подтверждение гипотезы отбора наши данные продемонстрировали, что студенты университетов с более высоким рейтингом действительно получают более высокие оценки по общим тестам на познавательные способности, имеют более богатый опыт международного общения, обладают лучшим знанием английского языка и более высоким культурным интеллектом. Однако конкурсный отбор предполагает, что эти компетенции могут приобретаться абитуриентами на предыдущих этапах образовательного процесса и, следовательно, не являются результатом учебы в университете.

$72 160

составляет средняя годовая зарплата в начале карьерного пути выпускников 10 лучших колледжей США, по данным исследовательской компании Payscale и министерства образования США. Это на 47% выше, чем у выпускников 10 колледжей при Городском университете Нью-Йорка ($48 960), многие из которых входят в топ-100

Во-вторых, университеты с более высоким рейтингом должны обеспечивать более качественную подготовку кадров. Лучшие университеты нанимают лучших преподавателей, оборудуют учебные помещения современной аппаратурой, привлекают лучших докладчиков и гостей, что, в свою очередь, дает более высокое качество обучения и влияет на качество последующей деятельности. Полученные нами данные говорят о том, что студенты университетов с более высоким рейтингом получают более высокие оценки по дисциплинам, которые можно отнести к профессиональной подготовке. Например, они обладают превосходными навыками технического и делового письма.

Наконец, несмотря на то что учебные заведения с более высоким рейтингом должны обеспечивать более стимулирующую академическую среду, мы не нашли подтверждений тому, что это каким-либо образом влияет на профессиональную эффективность выпускников. Выпускники учебных заведений с более низким рейтингом демонстрировали тот же уровень мотивации и рабочей этики, что и их сверстники с дипломами лучших вузов.

Недостатки учебной среды

Несмотря на чуть более высокую общую производительность, выпускники престижных учебных заведений могут иметь один недостаток. Наши данные показывают, что студенты из университетов с более высоким рейтингом могут – порой непреднамеренно – вредить командной динамике. Мы обнаружили, что выпускники университетов с более высоким рейтингом склонны направлять все силы на инструментальные задачи, часто обходя вниманием межличностные отношения. Выпускники ведущих университетов, как правило, менее дружелюбны, более склонны к конфликтам и реже готовы идентифицировать себя с командой.

Исследования показали, что межличностные отношения на работе играют решающую роль в установлении уровня мотивации сотрудников, их удовлетворенности работой и в конечном итоге производительности и карьерного успеха. Поскольку хорошие межличностные отношения имеют решающее значение для успеха всей организации, отсутствие коллегиальности и склонность к конфликтам могут отрицательно сказаться не только на личной производительности, но и на эффективности команды и рабочей группы. А это может привести к чистым убыткам для всей организации.

Примечательно, что выпускники престижных университетов, как правило, имеют общую идентичность, а значит, могут воспринимать себя как отдельную касту в среде коллег-выпускников из учебных заведений с более низким рейтингом. Такая социальная категоризация может привести к разделению на «мы» и «они». В результате выпускники ведущих университетов могут восприниматься коллегами с менее выдающимся академическим происхождением как заносчивые снобы, а потому не будут нравиться окружающим. Однако наши данные этого не подтверждают. На самом деле студенты из более престижных университетов, как правило, более скромны в оценке себя, чем их коллеги из учебных заведений с более низким рейтингом. И все же мы обнаружили, что выпускники университетов с более высоким рейтингом чаще идут на конфликт, реже участвуют в разговорах, не связанных с задачами, и менее привержены командной игре.

Так кого же нанимать

Несмотря на то что соискатели из более престижных университетов могут немного превосходить своих сверстников по эффективности, платить таким выпускникам приходится больше.

Для некоторых компаний разница между условным выпускником среднего и ведущего университетов может оказаться существенной и будет оправдывать вложения. Однако для других организаций инвестиции в престиж могут не окупиться. В целом результаты нашего исследования говорят о том, что наем выпускников университетов с более высоким рейтингом приводит к номинальному росту производительности. Однако работодатели могут заключить гораздо более выгодную сделку, наняв подходящего выпускника вуза с более низким рейтингом, чем «хоть кого-то» из более престижного учебного заведения. Также было бы разумно дополнительно тестировать соискателей на технические и межличностные навыки, необходимые для работы.

Любое небольшое преимущество, обусловленное статусом университета, может быть компенсировано обучением на месте. Поскольку работодатели уже вкладывают значительные ресурсы в обучение новых сотрудников, такая подготовка может в гораздо большей степени определить будущую эффективность работы, чем рейтинг университета, откуда пришел выпускник.

Об авторах: Василь Тарас – доцент и директор магистерской программы по международному предпринимательству в Университете Северной Каролины в Гринсборо, США; Гришма Шах – директор по глобальным бизнес-исследованиям и доцент кафедры менеджмента Манхэттенского колледжа в США; Марьяна Гункель – профессор организации и управления персоналом в Свободном университете Боцен-Больцано, Италия; Эрнесто Таволетти – доцент кафедры бизнес-менеджмента, международного маркетинга и международной бизнес-стратегии Университета Мачераты в Италии

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь